加強基礎隊伍建設永葆地稅事業興旺發達的調研報告
近年來，隨著形勢的發展，地稅系統在推進人事制度改革，加強隊伍建設方面，加大力度，取得了可喜的成績。自地稅隊伍組建以來，經過十多年的隊伍建設工作，已經造成了一大批政治過硬，業務熟練，服務規范的稅收管理隊伍人員。為確保完成各項工作提供有力的人力資源保障。但是，隨著形式的發展以及上級各項工作的要求的提高，干部隊伍建設有些滯后的現象就越加呈現，特別是基層隊伍建設方面表現一些跡象表明，隊伍建設這項工作需要加強是刻不容緩。那么，從現在情況來看，基層隊伍建設方面存在什么問題呢？我認為在基層隊伍中普遍存在如下問題。
一是事業心不強，缺乏創新意識。在基層隊伍中少數干部得過是過，只求按步就班，總是老牛拉犁在現圈子中圈，他們的指導思想是只求無過，不求有功，工作時只求表面應服，求得勉強過關，心中總是想著就算是天塌下來，還有上面頂著，所以，工作總是沒有積極性，更談不上創造性，這種思想意識的存在嚴重障礙地稅事業的發展，與時代前進的脈博太相背道。
二，綜合素質不強，制約工作的開展。近幾年在加強業務素質培訓的力度，特別是學歷教育開展如火如荼，但從基層隊伍的綜合素質來看，提高并不是很快，相反在某些方面還有所倒退，特別是業務水平方面，如不加以重視，會出現段層現象，很多干部特別是年輕干部，只求文憑不求水平，只顧書本，不求實踐，有的人理論知識豐富有加，而實際工作能力則極為有限，工作中不能獨立做事，只能跟著人家跑，處理實際問題的能力不是很高。
三是管理服務不到位，缺乏全乙意識。這主要表現在工作中自我意識嚴重，稅收征管工作，在稅收管理員的心目中，就只是強調一個“它”字，只單方面要求其他人或納稅人做到，而把自己對其他人或納稅人的服務放到一邊。拋到九宵云外，自己高高在上把稅收管理員當成“稅收雇員”。比如表現較為突出的一個現象是：在稅收任務壓頭時，只求單方面任務完成，多征稅款，而對一些稅收優惠政策則不宣傳，不講解，先征稅，等征收任務完成后，再來采取一些你我的方法預以補救，這樣實際上是為國家征到了稅款，完成了自己的任務，但給以后的稅收工作留下了后患，造成了不良影響，同時也違背了國家的稅收政策。
四是干部管理缺乏激勵機制，干部選拔透明度不高，基層的稅收管理員總是基層的，待遇不高，出頭機會渺茫，只在工作需要時才想到，平時不聞不問，急于提拔則更是難上加難，缺乏激勵機制，所以，基層稅收管理員各方面積極性、主動性差，更談不上積極性，從而也就造成了很多人只行為表現城里奔而不愿在農村，城鎮崗位富余，農村崗位缺乏，甚至形成了某些無稅空白區，很多基層特別是農村征收單位沒有人去，而且有人去也就意味的“充軍”，這當然對全方面搞好稅收工作是極為有害的。
當然各種情況的出現既有主觀因素，也有客觀原因，如何克服主觀因素的影響，創造更好的條件來搞好基層隊伍，使這支一線隊伍充滿省略和戰斗呢，我們為應抓好以下幾個方面的工作。
第一，建立一套系統而長期的培訓計劃，干部隊伍水平的提高知識是很重要的一個方面，在強調學歷教育的同時，應該加強廣大干部的培訓，特別是業務技能培訓。對于年輕人鼓勵自覺為主，但每個年輕人必須有業務骨干的帶領，將所學的知識在實踐中加以運用檢驗‘；對于中年人應強調知識的更新，不定期舉行實用知識方面的培訓，而培訓必須分對分層次地進行，以確保隊伍中所有人員都有過硬的專業知識，應付各種各樣，形形色色的工作難題，真正打造一支業務過硬的稅收專業隊伍。
第二、改進用人制度。創造公平競爭環境。傳統的用人制度，形式的成份多，真實的成份少，表現的東西多，實際的東西少，這樣的情況嚴重制約了各方面人才的發掘。比如在考核時總是認為城里的好，農村的差，企業專管員好，個體專管差，稅收得多的好，稅收得少的差，與領導接近多的人好，與領導交往的人差，而在其他方面則考慮得少之又少，一個突出的表現是：業績考核中以任務完成為第一標準，而征收的環境與難度則很多人去考慮，名義上的崗位考核，實際就是考核崗位，只要崗位好，年終考核就好，一個企業管理員收十萬就是好樣的，一個個體管理員收幾百或幾千元則是無用的，須知個體有時那怕收幾百元那難度比到企業收幾萬元難度要大得多，而這些就主要表現在用工選拔上，那么在基層而又管個體的一般情況下是沒有什么機會的，這就是用人選拔方面的一個突破問題，都是稅收管理員，同在一片藍天下，同是為國家收稅，而實際上并不平等地。嚴重挫傷了基層人員的工作積極性，所以，在這方面應制訂系統而科學的用人制度，做到獎懲公開，機會均等，使每個人都有施展老化的機會。
第三，建立健全輪換制度，全面提升干部的適應能力。干部進行異地輪換交流，使所有干部能夠適應各地情況，掌握各地特點，就是走上領導崗位以后也就更能縱觀全局，搞好領導工作，這一方面的工作雖然進行過，但有時流于形式，以后更應加強這方面的工作，一是建立定期交流輪換機制，不要有時三年一次，有時五年一次，最好每三年交換一次，二是交換徹底，要打破那種“港人治港”的狹獈思想，四十歲以下必須全面輪崗或交流，四十歲以上視情況，以方便照顧為原則適當輪換。三是年輕干部進行系統必須到基層，調入機關的必須在有基層工作經歷，這樣才能利于所有干部，不管是在機關，也不管是領導，就會了解下面情況，做出科學決策，也利于基層干部之間的相互了解在這點上不管對基層還是對機關都是有利的。
第四，加強硬件設施建設，改善基層工作生活環境，一線的干部是很辛苦的，要使大家安心一線工作，必須提高基層干部待遇，加大投入，改善基層的工作、生活條件，要達到基層辦公條件與機關相差不大，待遇要適應提高，同時上級機關應經常了解關心基層單位情況，遇到什么困難及時予以解決，并且在現在信息化程度已經基本達到連網辦公的情況下，應盡力減輕基層負擔，能在電腦上查列并報送資料，盡量不要求基層工作人員重復手工操作向上報送，一則可降低辦公成本，二則可減輕基層工作壓力，使他們有更多的時間和精力進行其他應做的工作。
當然，除了上述幾點之外，基層干部的道德、紀律教育也是應當常抓不懈，不能放任自流，而應有相應的紀律約束，并且在這一方面還應做到獎懲分明，對違反紀律規章的人，應嚴加懲治，使基層干部隊伍成為一支真正經受得住各種考驗的鋼鐵隊伍，使地稅系統真正成為社會上執法嚴警，公正廉明的光榮團體。
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