人事調查報告（精選3篇）
當不太了解，又想弄清某一情況或事件時，我們通常要進行專項的調查，并且最后的結果會記錄在調查報告中。寫調查報告需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的人事調查報告，歡迎大家分享。
人事調查報告1
為了優化公司部門職能，進一步激發員工潛能，公司人力資源部根據工作安排，就公司組織架構、部門職能、崗位設置及人員配備及工作效能等方面進行了溝通征詢，現將相關情況匯報如下：
一、調查目的：
加強部門溝通，優化職能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬體系。
二、調查對象：
部門負責人4人及公司領導3人，共計7人
三、調查內容
（主要涉及如下方面）：
1、公司組織架構； 2、公司薪酬體系； 3、公司績效考核制度； 4、部門職能定位；
5、部門崗位設置； 6、部門人員配備情況； 7、對人力資源的工作提升建議。
四、調查效果：
調查順利進行，受到大家的歡迎和肯定。本次調查是總公司獨立運作以來第一次以部門名義組織進行的，使我們掌握了一定的信息，近距離的傾聽到調查對象的心聲，同時也真正實現了公司部門間的公平交流，有著積極意義和深遠影響，為今后我部門更好開展各項工作奠定了基礎。
五、調查結果：
1、整體評價：各部門能夠根據職責按照年初確定的工作目標全力開展；部門工作人員也基本能夠勝任目前工作崗位，運行情況良好。
2、存在不足：
1）公司組織架構：基本滿足公司發展現狀要求，但要應根據公司轉型發展進行及時優化調整。
2）公司薪酬體系：有待進一步完善，具體為：
（1）建立完善薪酬體系，真正做到公平合理、公開透明，尊重歷史，平穩過渡，將老人、新人統盤考慮、全面兼顧；
（2）希望能夠執行公開的透明化薪資管理制度；
（3）希望能根據各類崗位的工作重要性及人員技能情況綜合進行定級定檔，拉開檔次、拉大差距；
（4）希望結合公司上一年度年終考核結果，加強下一年度兌現工作，及時進行員工
薪資的晉升或調整，增強公司激勵機制；
（5）希望能對公司薪酬定位、各類相關薪資標準（指標）、員工定級情況進行必要的解釋和說明，爭取做到人人都能信服、明了；
（6）要加強公司福利保障制度的執行性，充分體現公司“以人為本”的企業文化。
3）公司績效考核制度：有待完善，同時需嚴格按照相關考核指標執行，并與個人年終收入分配相掛鉤，充分發揮績效考核制度激勵作用。
4）部門職能定位：需要進一步調整完善，可以將有些部門的職能進行調整歸并（如資產管理部部分職能可由物業公司行使；投資管理部某些職能可和投資發展部合并）
5）部門崗位設置：根據部門工作人員情況有待調整。
6）部門人員配備情況：基本能夠滿足部門日常工作的需要，但從長遠考慮需要進一步充實管理人員隊伍（如財務部、投資發展部）。
7）對人力資源部工作提升建議：有待進一步加強溝通。
3、對員工個人評價、分析：總體評價良好，各部門人員能夠自覺開展各項工作，但也存在很多不足，具體為：
1）主觀能動性不高，敬業精神不足，積極性不夠；
2）專業技能有待提高，需要進一步加強學習；
3）管理意識不強，工作方法有待創新突破；
4）部分人員的溝通協調能力需要加強。
六、分析建議：
1、根據公司目前實際，提出如下建議：
1）建議根據現代企業管理制度，加快優化公司薪酬體系，尊重歷史，平穩過渡，達到科學合理、公平分配；
2）建議加快成立重點辦（項目部），以進一步加強工程的'前期設計、前期策劃、項目銷售的前期包裝等工作，同時要加大對重點工程的現場、跟蹤等管理力度，保證工程質量優質高效；
3）建議加大員工培訓（學習）組織力度，各部門人員要多加強技能的學習與提高，改變模式，提高層次，在保證做好事務性工作的基礎上，提升自我，創新突破；
4）建議建立工作崗位競爭機制，加大員工工作危機感，促使員工人人要求上進，個個要求進步；
5）建議完善管理流程，加快建立KPI考核制度，真正將績效考核機制運行起來，實現考核機制與員工收入緊密掛鉤，為進一步科學管理、合理分配提供真實依據，切實做到激勵到位、約束有效。
2、針對本部門工作開展情況，提出如下建議：
1）建議今后將調查工作列入本部門工作職責范圍之內，以半年度或年度為單位組織進行，同時也可視公司發展需要、管理制度執行情況的需要等適時組織；
2）建議調整本部門職能定位，部門工作人員更要從根本上轉變工作思路，調整工作方法，強化工作服務意識；并保持及時與員工、與領導進行溝通交流，真正保證溝通流暢，增強人力資源部的居間協調能力。
3）建議積極行使本部門各項職能，切實做好各項部門工作，更好更優為大家服務。
人事調查報告2
一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動，一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。
二、中國國有企業人力資源管理的現狀：
現階段，由于中國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著中國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得中國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1、計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
中國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。
2、中國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重
由于中國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，中國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。
3、政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位
企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。
4、人力資源使用不合理
當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。
三、對策建議
首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的'關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。
另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考核評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最后，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配里，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格大膽引進，同時采取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關系，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。
人事調查報告3
時間：20**年5月5日17時30分左右
地點：三公司870平硐破碎段
人員受傷情況：z1，男，51歲，系黎城縣西井鎮**村人，在三公司870平硐車間工作，受傷部位腰椎嚴重受傷，經長治、太原醫院治療。
一、事故經過：
20**年5月5日4點班接班后，帶班長z2在洞口值班室開完會后，帶領本班人員入洞開始作業。z3負責碴皮帶和一皮帶的開動，z1負責漏斗下料和一皮帶的運料。下午5時30分左右，小料倉已滿料就停止了設備運行。此時，z1看到一皮帶停止運行，發現西漏斗口上部漏料，就通知修理工z4處理漏料問題。z4去找工具準備維修漏斗，這時z1就從漏斗背后站在皮帶上補修漏斗口漏料處。當他剛開始補修時，皮帶輸送機操作工z3就啟動皮帶運輸機，皮帶運行將站在皮帶上漏斗下料口的z1帶倒，從漏斗嘴下面擠過去。z4看到皮帶運行就大聲喊“停機”，z3聽到后立即停止皮帶機運行，此時z1已經被皮帶帶出10多米，造成z1腰部受傷。隨后，當班人員急忙將其運出洞外，送到黃崖洞醫院治療，后轉長治市人民醫院等地接受治療。
二、事故原因：
1、直接原因：z1擅自上皮帶檢修漏斗口，只告訴修理工z4，沒有告訴皮帶輸送機操作工z3和其它相關人員，是造成事故發生的主要原因。
2、車間對皮帶管理分工存在缺陷，z3控制兩條皮帶的開關，而z1是一皮帶的操作工但不能控制皮帶的開停，是事故發生的重要原因。
3、皮帶機啟動、停止存在管理漏洞，檢修時沒有實行開關掛牌制度，操作工安全意識差，沒有嚴格執行設備檢修制度。
4、z3負責碴皮帶和一皮帶的開關，在開動皮帶機時沒有確認皮帶上是否有人就開動皮帶機（他處的位置不能看清一皮帶下部的水平部分），也是造成事故發生的`一個原因。
5、皮帶機啟動、停止存在管理漏洞，檢修時沒有實行開關掛牌制度，操作工安全意識差，沒有嚴格執行設備檢修制度。
三、事故性質：
通過對事故的調查和原因分析，此事故屬于責任事故。
四、事故責任分析及處理意見：
1、皮帶工z1擅自上皮帶檢查維修，只告訴修理工而沒有告知皮帶輸送機操作工z3和其他相關人員，嚴重違反作業規程，對事故發生負有主要責任。但鑒于其嚴重受傷，建議對其免予處罰。
2、皮帶運輸機操作工z3在啟動設備時，沒有對皮帶上和周邊情況進行檢查確認，就啟動設備，對事故負有一定責任。建議對罰款200元。
3、代班長z2現場管理不到位，對職工安全教育不夠，對事故負有現場管理責任，建議對其罰款300元。
4、870車間副主任程某、余某對車間班組人員安全教育不夠，皮帶工分工現場管理存在漏洞，對事故應負具體領導責任，建議對其各罰款800元。
5、870車間主任路某是車間安全生產第一責任人，對操作工序安排不合理，對事故負有主要領導責任，建議對其罰款1000元。
6、安全科長李某制度不完善，對事故負有監管責任，建議對其罰款200元。
7、分管870車間副經理候某，對事故負有直接領導責任，建議對其罰款1000元。
8、經理王某對事故負有領導責任，建議對其罰款800元。
五、防范措施：
1、對870車間職工進行安全培訓教育，提高安全意識和自我保護意識。
2、加強對所有設備崗位的現場管理，完善安全相關制度，嚴格執行設備啟動停止掛牌制度，杜絕職工違章作業，防止類似事故再此發生。
3、完善和制定設備檢修制度，明確檢修時的責任人、監護人。
4、建議對皮帶輸送機開關進行整改，實行分段負責啟動，并且將開關位置盡可能要設在能夠看到皮帶的地方。
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